En el caso del despido de un trabajador con reducción de jornada por guarda legal, ¿qué salario se tiene en cuenta a efectos del cálculo de la correspondiente indemnización por despido?
El salario que se debe tener en cuenta a efectos del cálculo de la correspondiente indemnización será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada.
¿Qué plazo hay para recurrir un despido?
El plazo es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente en que tal extinción del contrato se hubiera producido.
¿Es obligatorio que el despido sea recurrido por un abogado?
No, pero para una exitosa defensa es muy conveniente.
¿Puedo solicitar abogado de oficio para la defensa de mi despido?
En la jurisdicción social tiene derecho a un abogado de oficio todo trabajador y beneficiario de la Seguridad Social, con independencia de sus ingresos.
¿La solicitud de un abogado de oficio suspende el plazo para recurrir un despido?
Tal solicitud suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el día en que se realice dicha solicitud hasta que la Comisión de Asistencia Jurídica Gratuita notifique al empleado interesado la correspondiente resolución (concediendo o denegando el derecho al abogado de oficio).
¿ El empresario me puede cambiar de centro de trabajo si dicho cambio no implica un cambio de residencia?
Sí, dicho supuesto se incluye dentro de la facultad del empleador de cambiar unilateralmente las condiciones no esenciales del contrato de trabajo o del “ius variandi” del empresario.
¿El empresario me puede cambiar una condición esencial del contrato de trabajo de forma unilateral?
Sí, pero solo si existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y ello, implica que el empleador practique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del ET).
¿Qué significa que el empresario practique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Que el empresario somete al empleado a un cambio relevante que altera y transforma los aspectos fundamentales de la relación laboral.
¿A qué condiciones del trabajo puede afectar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Puede afectar a las condiciones reconocidas al empleado en el contrato de trabajo, las disfrutadas o pactadas como condición más beneficiosa, las reconocidas por acuerdo o pacto colectivo y las disfrutadas en virtud de la decisión unilateral del empresario a efectos colectivos.
¿A qué materias afectan las modificaciones sustanciales de trabajo?
Entre otras, a: la jornada de trabajo, al horario y la distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, al sistema de trabajo y el rendimiento y a las funciones (si exceden de los límites de la movilidad funcional).
¿El empresario debe comunicar la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo con un preaviso al trabajador?
Sí, y a sus representantes legales y ello, con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que la modificación sea efectiva.
¿Qué puede hacer un trabajador frente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
El trabajador puede: aceptar la modificación, impugnar la medida empresarial o rescindir el contrato con derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
¿Qué plazo hay para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Existe un plazo de caducidad de 20 días hábiles que comienza a contarse desde que la empresa notifique de forma expresa y fehaciente la decisión al trabajador.
¿El plazo de caducidad de 20 días para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se inicia si el empresario no sigue los trámites exigidos?
Sí, siempre que el empresario haya notificado formalmente la modificación. Si el empresario ha incumplido el requisito formal de la notificación se puede aplicar el plazo de prescripción de 1 año desde que se lleve a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo al empleado.
¿El empresario debe acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones para cumplir una obligación legal?
No.
¿Para recurrir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo tengo que presentar una previa papeleta de conciliación?
No, es una de las excepciones del requisito de la conciliación o mediación previa.
¿Qué caracteriza al pacto de no competencia postcontractual?
Que se limita la libertad del trabajador a cambio de una compensación económica. En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo recalca la nulidad de los pactos que supongan dejar la validez y cumplimiento de una obligación contractual al arbitrio de uno de los contratantes.
¿Qué plazo tengo para reclamar una cantidad a la empresa empleadora?
El plazo de un año, el cual se computará desde el día en que la acción se pueda ejercitar (el plazo de prescripción se inicia en la fecha en la que la cantidad tenga que percibirse por el empleado).
¿Qué debo hacer si creo que estoy siendo objeto de un acoso en mi puesto de trabajo?
Inicialmente, comunicar los hechos de forma fehaciente al correspondiente Departamento de la empresa y asesorarse con un abogado especialista en la materia.
¿Si la empresa me niega la posibilidad de reincorporarme a mi puesto de trabajo, tras una excedencia voluntaria, estoy ante un despido?
Hay que analizar la respuesta de la empresa, para determinar si existe una voluntad inequívoca por parte de la empleadora de proceder a la extinción del contrato. Lo aconsejable es acudir a un abogado que analice la respuesta empresarial ante la petición de reingreso.
Carecer de autorización de residencia y trabajo, ¿impide al empleado el disfrute de sus derechos laborales?
No, el carecer de la autorización administrativa de residencia y trabajo no impide al empleado extranjero no comunitario gozar de sus derechos laborales.
Un ejemplo frecuente son las empleadas/os del hogar, quienes podrán ejercitar, entre otras, la correspondiente acción por despido. Sin embargo, para el caso de que el correspondiente despido impugnado se declare nulo, al ser imposible la readmisión por no gozar de la correspondiente autorización de residencia y trabajo, se declarará extinguido el contrato de trabajo con derecho a la indemnización y a los salarios de tramitación (por aplicación analógica del artículo 286 de la LRJS).
En este contexto, no se debe perder de vista que contratar a empleados/as que no gocen de las correspondientes autorizaciones de residencia y trabajo, puede acarrear serias consecuencias.
En caso de nulidad del despido, ¿qué salarios de tramitación se abonarán a una persona trabajadora con reducción de jornada por guarda legal?
En dicho supuesto, se debe de abonar a la persona trabajadora el salario completo que le hubiese correspondido a dicha persona con una jornada completa y ello, al gozar tales salarios de tramitación de una naturaleza indemnizatoria.
Cuando se declare la nulidad del despido, ¿hay que abonar a la persona trabajadora las correspondientes vacaciones?
Sí, así lo ha establecido la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 648/2022, de 12 de julio del 2022 y ello, al declararse ineficaz el despido impugnado, restablecerse el vínculo laboral y no ser imputable a la persona trabajadora la ausencia de trabajo efectivo.
Tras un despido y la declaración de su nulidad en la correspondiente sentencia, se deben abonar a la persona trabajadora las vacaciones generadas desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión al correspondiente puesto de trabajo y ello, para el adecuado restablecimiento de la relación laboral.
