Despido disciplinario

Carta de despido disciplinario

La carta de despido es el documento que la empresa debe entregar a la persona trabajadora para cumplir con el requisito de comunicar el despido de forma escrita.

La carta de despido debe recoger de forma clara y detallada los hechos que se atribuyen a la persona trabajadora como constitutivos de una infracción laboral y la fecha de efectos del despido (artículo 55.1 del ET).

La descripción de los hechos en la carta de despido se debe realizar de tal forma que la persona trabajadora pueda identificarlos, teniendo un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los mismos.

Por ello, no es válido que se atribuyan hechos vagos, imprecisos y genéricos.

El incumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido provoca la improcedencia del mismo (55.4 del ET).

Si el Convenio Colectivo de aplicación establece exigencias formales adicionales a las previstas en el artículo 55.1 del ET, el incumplimiento de tales exigencias producirá que el despido se declare improcedente.

La redacción y elaboración de la carta de despido por parte de la empresa es de suma importancia, ya que los hechos no detallados en la citada carta no podrán ser alegados por la empresa en el futuro procedimiento judicial. Además, los hechos que se alegan en la carta de despido deberán ser demostrados por la empresa en el correspondiente juicio.

La jurisprudencia ha venido reconociendo la posibilidad de ampliar los hechos alegados en la carta de despido, dirigiendo un escrito a la persona trabajadora antes de que presente su demanda.

Es altamente recomendable que un abogado laboralista especialistas en extinciones de contrato analice la carta y el contexto de su despido para determinar la viabilidad de la impugnación de su despido disciplinario.

¿Qué hacer ante un despido disciplinario?

Si ha sufrido un despido puede:

• Aceptar el despido y sus causas: Si está conforme con las causas del despido y decide no recurrir la extinción de su contrato, no tendrá derecho ni, a una posible readmisión al puesto de trabajo ni, a una indemnización por despido. Tal decisión implica que usted está conforme con la procedencia de su despido.Sin perjuicio de que acepte el contenido de los hechos que se le atribuyen como causa de despido, siempre es conveniente que un abogado revise su caso para determinar si existe la posibilidad de que la acción contra el despido prospere por, entre otros, un incumplimiento de los requisitos de forma.
• Impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social: Si usted no está de acuerdo con la decisión del empresario o considera que pueden existir defectos de forma, puede impugnar el despido para que un Juez pueda calificar judicialmente el despido como procedente, improcedente o nulo.

Si la empresa no acredita en la sede judicial los hechos atribuidos en la carta de despido, el Juez podrá declarar la nulidad o la improcedencia del despido.

Si en la fase judicial se acredita que el despido obedece a las causas de discriminación recogidas en la Constitución o en la Ley, el despido podría ser declarado como despido nulo.

¿Cómo recurrir un despido disciplinario?

La ley permite a la persona trabajadora recurrir un despido presentando una previa papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente (en Madrid, el conocido SMAC) y en su caso, una posterior demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

Aunque la Ley no exige la asistencia letrada en el proceso laboral, es altamente recomendable que un abogado laboralista analice la carta de su despido, para valorar la sostenibilidad y la posible improcedencia o nulidad del despido. Si el despido es recurrible con posibilidades de éxito, hay que elaborar la papeleta de conciliación por despido y, en su caso, la posterior demanda judicial. Revise las etapas del proceso laboral por despido:

• Impugnación del despido disciplinario
• Elaboración de la papeleta de conciliación.
• Asistencia al acto de conciliación.
• Juicio laboral.
• Costas del proceso.

Indemnización por despido disciplinario

En principio, cuando una empresa practica un despido disciplinario la persona trabajadora no tiene derecho a una indemnización y ello, al presumirse que el despido es procedente.

Todavía hay algunas empresas que reconocen la improcedencia del despido en la propia carta de despido y una indemnización en el correspondiente finiquito. Ello, puede generar problemas con Hacienda y con el SEPE.

En el despido disciplinario el derecho a una indemnización se produce cuando:

• La empresa en el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente reconoce la improcedencia del despido y el derecho de la persona trabajadora a una indemnización (existe un acuerdo entre las partes para poner fin al procedimiento de despido).
• En el acto de la conciliación judicial la empresa reconoce la improcedencia del despido y el derecho de la persona trabajadora a percibir una cantidad en concepto de indemnización por despido (las partes llegan a un acuerdo en la fase judicial).
• Se celebra la vista por despido ante el correspondiente Juzgado y en la Sentencia se estima la demanda por despido y se declara el despido improcedente. En este supuesto y salvo excepciones, es la empresa la que decide si opta por la readmisión o por el pago de la indemnización legalmente prevista para los despidos.

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